本期要細談的是在店長上任前，店方和老板必須做的一項非常重要的工作，那就是與店長簽訂“績效協議”。目前，在美發行業，管理上的許多事情通常是口頭說了就行，比如規章制度、各種通知、促銷方案、發品價格；由于沒有書面資料，導致許多信息在傳遞過程中走樣，容易引起工作失誤和員工爭議。對店長上任，大多是幾分鐘就說完，說說工資待遇（可能提到業績提成）、上班時間、注意事項，提提要加把勁、多賺點錢，就此完事。除了要多賺錢之外，店長不知道老板對店長工作的要求是怎樣的，常常一件事情才開始做，因對不上老板口味就被制止了；試多幾次，店長就泄氣了，這嚴重影響店長的工作積極性?！翱冃f議”內容包括：績效目標、績效評定辦法、獎懲辦法三個方面。推行“績效協議”可以對店長產生工作動力和責任約束，有利于更好地發揮店長的作用，是防止扯皮、對付推卸責任的有效方法。它已越來越受到重視，并成為現代企業管理的基礎工作之一。這是因為，獎勵對店長產生正面引導作用，誰都想多賺點錢；處罰對店長產生負面約束作用，做得不好就會被扣掉一些錢。定期的績效評定在時時提醒店長工作不得放松。同時，由于有了事先的“績效協議”，店長知道什么算是做對了、什么算是做錯了，工作有了明確的標準；對于有責任心、上進心的店長，工作有了努力的方向，不用擔心工作有成績、別人看不到，這樣，店長工作就會更開心一些。相反，“績效協議”也會嚇跑那些濫竽充數、混日子的人，他們在這樣的體制下是無法混下去的?？傊?，“績效協議”以結果為導向，注重計劃性即目標設定與實現，論功行賞，獎罰分明，最終實現發廊與店長的雙贏。 
   “績效協議”的運作思路是“①投入→②過程→③產出→④收益”，即“①聘請店長、提供權力、資源→②店長努力工作（店方檢查工作、看數字）→③產出營業額、利潤、投訴率等（績效評定）→④兌現獎懲，店長獲得獎勵或扣款，老板獲得利潤或虧損”。其運作包含四大步驟：擬定“績效協議”、簽訂“績效協議”、績效評定、獎懲兌現，它是“績效管理”在美發業管理中因地制宜地所作的適當簡化。下面作詳細介紹。 
1、擬定“績效協議” 
   發廊要針對店長崗位的要求，結合發廊現有規模、歷史、管理水平等狀況，擬定“績效協議”，內容包括：績效目標、績效評定辦法、獎懲辦法三個方面?！翱冃f議”平時就要擬定了，招聘店長時隨時可以拿出來。當然里面的指標可以根據具體情況作適當的調整。 
   ⑴績效目標 
   績效目標首先包括崗位職責、工作要項、工作標準，具體對應年度和月度經營指標，如美發營業額、發品銷售額、利潤、客數、大頭率、顧客投訴率、衛生、培訓等；各個指標的重要性不同，可以設定其不同的權重，如美發營業額、發品銷售額、利潤等占權重的60-70%，權重的考慮依據發廊當時的情況而定，比如在原來盈利不佳的情況下將利潤的權重加大一些。對于外聘的“空降”店長，前面三個月的月度經營指標可以低一點，要給些時間打基礎，后期可以逐月提高、恢復均勻一些。 
   績效目標還包括給予店長的權限，任何績效的獲得必須提供一定的管理權限，否則一個空頭司令指揮不了軍隊打仗。店長的權限有財權、業務決策權、人員處置權。財權是指店長有多少錢的支出權，超過多少要找上級批；業務決策權是指什么事店長可以拍板，什么事要請示上級批準后才能執行；人員處置權是指對員工招聘、調動、晉升、降級、辭退、開除的權限。權限在試用期內以及店長能力較低時可以小一些，在試用合格后以及店長能力有所提高時適當增加一些。 
   績效目標還包括資源條件，資源是指資金、人員、設備等投入。發廊的績效需要資源的投入，沒有一定的資源投入就談不上績效，俗話說“巧婦難為無米之炊”。投入必須事先有個預算和約定，否則很容易在店長完成不了績效目標時以預算不足為借口、推卸責任。 
   績效目標還包括店長執行工作程序的情況，打球要有規則，管理也一樣，需要制定一些工作程序，比如倉庫管理程序就規定倉庫多久要盤點一次，對于顧客投訴要有顧客投訴處理程序，還有考勤規則、工資發放程序等等。工作程序也是店長必須遵守執行的，也列入績效評定中。 
⑵績效評定辦法 
   績效評定辦法規定績效評定是怎樣運作的。按月對店長工作評定一次，年初大評一次，兌現年終獎。每月月頭，店方就要核對店長報上來的經營數字，整理平常檢查發廊發現的問題，根據掌握的情況對店長進行評分，并按評分計算店長的浮動工資或獎金，還要計算由于工作失誤產生的扣款。 
   ⑶獎懲辦法 
   店長的月工資里面除了底薪固定之外，還有一部分是浮動工資或獎金，建議占總工資的50%以上，當然適當的底薪對店長是個基本生活保障。那部分浮動工資或獎金是按照績效評定辦法計算出來的。這樣，做好了有獎勵、做不好有扣款，獎優罰劣才可以充分調動店長的積極性。 
   此外，有一部分獎金要放到年底發，除了做到一年各個月之間盈虧的平衡抵消，對店長的穩定性也有保障作用。 
   2、簽訂“績效協議” 
   招聘店長時，面試考核完店長后，店方把擬定好的“績效協議”交給候任店長看，雙方協商“績效協議”的細節。由于“績效協議”的名稱交易性較濃，如候選店長較少或能力較低時，為免嚇著他們，可以改為“職位說明書”之類。但是，雙方簽字這一項不得改變。如果候選店長水平相差較大，店里又急需人、短期又找不到其他人，對各項指標可作適當的降低，但工資也同時調低一些。初上任店長要設定試用期，一般為三個月到半年，試用合格后要簽訂兩到三年的協議。 
   3、績效評定 
   每月月頭，店方就要核對店長報上來的經營數字，結合整理平常檢查發廊發現的問題，根據掌握的情況對店長進行評分，并按評分計算店長的浮動工資或獎金，還要計算由于工作失誤產生的扣款。除了評分、計算工資外，還要匯總整理店長工作需改進之處，以便下一步面談時告訴店長需要改進之處。 
4、兌現獎懲 
   店方與店長面談、溝通，把評定結果以及工作需改進之處告訴店長，如店長對評定結果有異議，店方要了解原因、確定是否合理，合理則予以改正，不合理則明確告訴店長。然后通知財務發上月工資，兌現獎金或扣款。 
   最后，再次強調，店長是一間發廊的火車頭，做好店長工作，就為發廊賺錢贏利提供最大保障。而“績效協議”的運用是促使店長搞好發廊管理的關鍵