發廊經營與管理
轉自：阿梁
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發廊物質激勵VS非物質激勵
發廊能夠為其員工提供的價值回報包含四個方面：
（1）報酬：基本工資、獎金、員工持股與股份期權；
（2）學習與提高：培訓、職業生涯設計、成績管理；
（3）工作環境：組織氛圍、領導、績效支持、生活與工作的平衡；
（4）福利：健康、保險、員工幫助計劃、儲蓄、休假。
這四個方面，既是回報因素，也是激勵因素。其中，以非貨幣形式支付給員工，并能夠影響或改變員工的工作行為與工作結果，使員工為組織目標做出更大貢獻的因素，稱為非物質激勵因素。一般講來，“學習與提高”和“工作環境”是兩種重要的且長期有效的非物質激勵要素，設計對員工的激勵機制與方法，應該著眼于這兩方面要素。
在現實中，發廊對員工的激勵更多地注重物質激勵，而忽視了非物質激勵。物質激勵不是萬能的，花錢買不來長期的積極性，激勵不是交易，更不是博弈，因為物質激勵有剛性，而且存在著邊際效用遞減。因此，必須實現物質激勵與非物質激勵的均衡。以物質激勵為基礎，以非物質激勵為主體。
一些調查研究成果也證明非物質激勵的有效性。在一項的調查中，中國美發行業員工按對其激勵的重要度排序前三項是：
（1）事業吸引人，工作中的成就；
（2）同事間人際關系的和諧；
（3）心情舒暢。
赫茨伯格的激勵要素排序前三項依次為：（1）成就；（2）認可；（3）挑戰性?？梢钥闯鰞烧呋臼且恢碌?。
因此，發廊首先應該予非物質激勵以高度的關注，在發廊內部構建系統的多元化回報與激勵體系；其次，在對員工的內在需求現狀調查研究的基礎上，設計與實施有針對性的非物質激勵措施；再次，通過企業文化和組織氛圍建設，在企業內部構建長效的激勵動力源泉。
從發廊的激勵的現實來看，最有效的非物質激勵方法應該重點關注：加大人才教育開發的物質投入，通過系統的培訓教育，提高員工的職業化能力，提升員工對發廊的忠誠承諾度；通過文化和氛圍建設，增強員工凝聚力；通過機制優化和變革，提升員工對企業的認同感。
員工流動對企業的影響
——發廊聲望的降低。
在如今發廊還是依靠員工個人老顧客養成利潤的時代，一個發廊發生人才流失，不管員工是因為什么樣的原因離開發廊的，很快會被客人知道，再經過信息的不斷傳遞，影響面不斷擴大。一個不斷流失人才的發廊，在顧客不清楚原因的情況下，會造成很多猜忌和各種傳言，對發廊好不容易塑造起來的企業形象造成很大的影響。企業聲望的降低，間接提高了發廊招聘與維護人才的成本。
如何降低員工流動率
由于員工高流動率需付出的成本很高，如何能將發廊員工流動率控制在一定的水平內，發廊可以從以下幾個方面著手開展工作：
——創建核心企業文化，營造好的文化氛圍。
使員工認同發廊的價值觀和目標，增加員工對發廊的歸屬感。管理者應該努力營造好的企業文化氛圍，有了使員工認同的企業文化氛圍，團隊才會有凝聚力，有了凝聚力的團隊，要想員工離開，大概只有通過強制裁員，才能使員工流動率不至于過低。
——建立發廊內部良好的溝通渠道。
建立良好的發廊各層級人員之間的相互溝通渠道、建立透明、開放、和諧的人際氛圍，正確處理和協調人際關系，在發廊創造不斷發展和積極向上的內部環境。
——提供有競爭力的薪酬水平。
充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵性、薪酬獎懲的公平性；對骨干或重要崗位員工，要舍得支付高薪。只有這樣，才可能吸引住核心人才；獎懲分明，對發廊有重大貢獻的員工，對其進行表揚或獎勵，會對員工產生一種有效的激勵。
——建立完善的競爭機制和良好的人才晉升培養機制。
很多發廊一旦出現崗位空缺，首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；這對在職員工的打擊很大，既不利于激勵員工，也不能在團隊里營造競爭氛圍。
發廊的可持續發展，人才隊伍建設很重要，從人力資源戰略規劃角度建立人才隊伍，完善人力結構，形成有效的晉升體系，發現優秀人才。
激勵員工的方法(一)
積極傾聽
在發廊店中，階級意識是非常明顯的，最基層的人往往由于對現場事務的不熟悉，加上動作不純熟，而成為常被責罵的對象，好像沒有一件事情是做對的，由于否定過多，贊美過少，造成不少新人的學習障礙，不笨都被罵笨了！
其實最主要的原因，是新人不知道發廊里面，每位設計師的標準是什么？加上每一位設計師標準不同，造成新人無法適應，變的沒有自信，更不用說要他表達什么意見。其實現在七、八年級的工作伙伴，大部分都是很開朗活潑，不要再用以前的觀點，把他們教傻、教笨了，每天講一句好話，找一個優點來贊美，就算讓伙伴覺得你虛委(那是大家不習慣)但我相信他們很喜歡聽。建立對等的關系是非常重要的一件事，在現場里面，只有職務不同，每一個人都有它的基本價值，而不應該用否定語言刺激她成就自己的好，應該是學習到哪里，就要求到哪里！
小朋友的思考，通常是單純的〝好玩〞是她們最有興趣的事〝要求〞是她們最討厭的事，只要她想玩有學習的興趣跟意愿，就有進步的空間。要聽她們講話，第一件事情就是肯定她，她才有意愿把她心理面的話講出來。
我最記得發生的一個小小的案例，我們有一位二年級的助理手，反應非?？煲卜浅５穆斆?，所有的設計師都很喜歡她，相對的，就喜歡找她做事，她的能力也很強，只要設計師交代，就盡全力去做，也造成了她的工作量特別大，常常連飯都沒吃，手的狀況也比一般助理差。問題就出在這里，大家又喜歡她，工作量又特別大，做好了是應該，做不好又要被責備，一個非常優秀的人選，在要當設計師的時候崩潰了，她哭著跟我說，她不適合這個行業，她不要做了。我聽他哭泣了三十幾分鐘，我問她，你怎么會這樣想。她跟我說：要求以外還是要求，配合以外還是配合，她都不知道自己將來會變成怎樣的設計師。在她十八歲的生命中，配合跟要求就像是她一生，她不知道怎么獨當一面，當我愿意靜靜聆聽的時候，其實她怕的是當上設計師，她已經習慣做勞務的工作，忘了自己的存在價值。內心的害怕差點讓她崩潰。
給一個夢想再給實務經驗改變到看見
我們花了很長的時間，溝通設計師，請設計師放寬工作量，不要讓她這么忙碌，也讓她知道設計師也是一個學習的開端。請紅牌教她打扮，逛街雪拼帶她去，讓她對美感有欣賞能力。知道紅牌的高業績不是天上掉下來的，是一點一滴用時間、勞力、心力、努力經營來的。就經過這一年，才十九歲，業績平均在十萬左右，假如他當初不肯告訴我原因，我想我們失去這個人才，才是我們最大的損失。
激勵員工的方法(二)
自尊心的肯定：
在經驗中，有一位觀念非常傳統的設計師，無論做任何事，她的習慣先反對再說，為什么她每次都要反對，在與她聊天的過程當中，她最經常強調的話是，我們以前怎樣，現在怎樣。她是一位很謹慎的設計師，對店的榮譽感十足，幾乎是以店為家，店里遇到任何問題，她總是第一個跳出來解決問題的人。
一位這么優秀的設計師，事事跟你作對，去探討背后的因素，其實是她的保護色彩，因為在責備中長大的小孩，是非常沒有安全感的，所以，用否定來做一個安全網。其實她并不想否定你所談的事，只要跟以往不同，習慣性就用否決來表達，只要了解她就好。
最記得的一個鮮明的案例；平穩的表現是她日常生活的寫照，沒有什么激情也不容易著迷，有一次在做促銷，每一個設計師都在成長，只有她保持平穩，怎么鼓勵她都沒有用。后來我們換個方式，在期中修正的時候，依據她的特性，做了小幅調整，并請他家的人要他休假，在請我的老板在背后告訴她我有多關心，這是為她量身訂做的方法，透過第三者的發話。當期中修正的的會議上，公布修正目標及她的改款方法時，我發現到她的反應，非常的投入，甚至把我們沒有想到的問題，一一作深入的解析，在后半段的促銷過程當中，她不但后來居上，進步的弧度是以50%起跳。自尊心強的設計師，她也是要別人對她的肯定，不一定是你肯定她，可以透過第三者或第四者來做肯定，一樣做的非常好。
榮譽心的激發：
每一位伙伴在內心深處都有著一團烈焰，如何激起她的榮譽心，表現出出色的一面是管理者的責任，再提一個案例；我們家有個寶貝蛋，每天屌而啷當，偷雞摸魚沒有一樣不精通，而且摸魚的水準是很高竿的，因為每個同事都喜歡她。在管理者看起來，這是一個壞份子，但是在現場實務，她又是一個舉一反三的人物，我們在思考，他為什么會有這種行為，聰明、會偷懶，做事又很努力，看不見的時候又會摸魚，這樣陽奉陰違的小子，該如何處理？
有一次我們的友店缺人，我們請她去幫忙，臨行前跟她交待，我個人認為你的本質是鉆石，只因為外表包附著煤炭，我知道你很聰明，小聰明是不容易有大成就，平時大家也都贊賞你，這次去幫忙，享受不同文化的洗禮，把外表的煤炭沖掉。你也是我們店服務最好反應最快的的助理，你去幫人家忙，就等于代表我們店的教育水準。你表現好，代表我們店的教育水準高，你表現不好，代表我們訓練差。
幫忙了一個月，沒遲到、沒早退、工作做勤奮。友店的經理打電話來道謝外，還親自帶禮物來答謝。說這個寶貝，可圈可點，他們店里每一個客人都贊賞，實在是一個非常優秀的助理，由此可見，榮譽是人的第二生命，給她榮譽感的激勵，每一個人都會把最好的表現出來。
——對崗位職責進行準確的定義與界定。
發廊設置的每一個職位都應該有詳細的崗位描述和職務說明書，對任職者的技能、能力和知識要求都應該進行明確界定，有助于發廊將正確的人員安排到正確的職位上。
制定崗位職業發展規劃，讓員工了解在發廊的角色及發展方向，增強員工對企業歸屬感；這也是哈森發廊管理傳播網一直強調的員工職業生涯規劃。
—建立系統科學的績效考核機制。
從制度和文化層面不斷完善績效考核管理和激勵機制，建立有效的績效面談。
——加強對離職后的員工管理。
離職員工是發廊的潛在資源，如果利用得好，將會對發廊產生很大的作用。他對發廊的宣傳，勝過發廊自己所做的宣傳。另外，優秀員工愿意重返發廊，是他們對發廊的認同、對企業文化的認同，如果他們重返發廊，其對在職員工心理上產生的影響是很大的。
麥肯錫善待離職員工的例子是很出名的。該公司把離職員工的聯系方式、個人基本情況以及職業生涯的變動情況輸入數據庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊。他們把員工離職稱為“畢業離?！?，現在這些離職人員中不乏上市公司CEO、教授和政府官員，他們與麥肯錫保持著良好的關系并隨時可能為其帶來商機。
對一個發廊來講，保持一定范圍內的流動率是有利的，不能否定企業員工適當的流動對發廊產生的積極意義，引進新員工可以輸入一些新鮮血液、增強員工之間的競爭和自我學習意識。但過高的員工流失率不但會影響發廊的經營，降低效益和工作效率,且會給發廊造成巨額的成本損失。
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發廊管理從何做起
第一經營者明確了工作中重點所在，尤其以員工的思想是重中之重。思想決定行為，沒有統一的思想，就沒有統一的行為。課程中管理者學會了如何了解員工的思想工作，從而建立和諧統一的氛圍。
第二、如何鑒定員工的品質？員工共有四品：極品員工：技術好、態度好，也就是店里的優秀員工，可以給干股或領導能力；良品員工：技術一般、態度好，此種員工可以培養與提升；差品員工：技術不好、態度差，可以報以能換就換的態度安排；毒品員工：技術能力強、態度差，此種員工必須切掉、清除，平衡整個團隊的綜合素質，更好的使用人才。日后的招聘更要清晰化，認清選擇大于培養。
第三、執行力：細節的講述了發廊的管理框架。
首先、經營者用腦去吸引更多的顧客
其次、店長、經理、管理者用嘴去調動員工的積極性以及發廊工作流程的規化，包括早會、晚會的建立，周會、月會的總結。
最后、員工用手以專業的技術，優質的服務贏得每一位顧客，同時經營者清醒的認識到執行力的重要性。
發廊企業經營現狀---經營
1、提高人氣
對于如何保持較高人氣和銷售額，發廊業普遍認為低價位、好品質是顧客永遠關心的話題。
這些年一直以低價項目甚至免費吸引較多的客人辦卡，贏得了很多顧客的支持。這種策略重點在于專業水準，如了解顧客的膚質、需求，顧客如何滿意等。發廊業要保持較高人氣和銷售額，必須做到產品優質、技術專業一流、服務熱情周到、口碑良好是保持高人氣的根木。同時，個性化的營銷方法和親情式的營銷方法（提供溫情服務如顧客生日時送小禮．鉆）也被認為是最根本的和最有效的。還有些
