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發廊物質激勵VS非物質激勵 發廊能夠為其員工提供的價值回報包含四個方面：（1）報酬：基本工資、獎金、員工持股與股份期權；（2）學習與提高：培訓、職業生涯設計、成績管理；（3）工作環境：組織氛圍、領導、績效支持、生活與工作的平衡；（4）福利：健康、保險、員工幫助計劃、儲蓄、休假。這四個方面，既是回報因素，也是激勵因素。其中，以非貨幣形式支付給員工，并能夠影響或改變員工的工作行為與工作結果，使員工為組

你無為，你的下屬就會無不為；你無言，你的部屬就會有很多話；你無能，你的部屬就會很能干。你所要看的是他們做得對不對，而不是跟他們去搶工作做。 　組織有三個階層：基層、中層、高層，用三個字來代表：有、能、無?；鶎佑糜?，基層重有，對于他們來講看得見的，摸得著的，具體的東西是最重要的；中層用能，干部一定要能干，所以要能；當到老總，一定要無。如果你老是有，你就使得員工很難做事。你太能干，所有干部都無能為力，

在所有能夠激勵員工的因素中，你認為薪水可以占據到什么位置？ 如果你的答案是"首位"，或是名列前茅，管理大師赫茨伯格（Frederick Herzberg）的著作將促使你重新考慮一下。他在經典文章《再想一次：你如何激勵員工》（One More Time: How Do You Motivate Employees）中指出，每一個人都會在工作中尋求滿足自己特定的基本需要，從而不會引

核心員工是企業關鍵知識和技能的擁有者，也是企業參與市場競爭的有力武器。如何管理“好”核心員工，提高核心員工對企業的忠誠度，積極發揮自身的資源優勢，是眾多企業著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎的科技競爭愈演愈烈，企業之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化，如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切?！　∫?、核心員工的概念及特點界定　?。ㄒ唬┖诵膯T工的概念。 核心員工是指能夠幫助企業實現公司戰略

在20世紀80年代企業講求品質管理，管理采用工廠制，所以派生的傳統管理思想往往強調控制和效果，不關心效能和效率；組織結構常常是金字塔式，人只是一個機械而單一性的工作者。而現代化管理則強調授權、開放、培育能力和激情，組織的扁平化，人被視為一種人性化的知識工作者。面對新的生存考驗，進行企業再造成為生存發展的根本問題。 在企業進行革新再造過程中，由于中小型制造企業常以勞動密集型為主，產品的科技含量

一位企業家說過，人的心胸有多寬，企業就能做多大。其實對于幾乎所有的管理者來說，都希望下屬的能力比自己差，只有那此懂得利用比自己更有才華的人的管理者才成為杰出的管理者?！　∥覀儗τ谝恍┫瘸晒笫〉钠髽I往往是認為人的管理的體系跟不上，其實管理之所以跟不上，是因為老總的心態跟不上。這個世界從來都不缺乏規章制度，也不缺乏有才能的專家。還在大學時，一位沈陽的老師到廣東出差后說到：“我們東北到處都是高級工程

我自己也不知道自己來自何處，愛搞研究的學者們常常說我是石頭里誕生的，也有人說是水簾洞的猴子變的，還有就干脆就說我是“天生”的，我自己也認為自己是個天才。唐玄奘又名唐僧，在我眼里，他只是一個十足的庸才?？晌覅s一輩子只能在會念幾句經書的唐玄奘手下打工?！　」バ闹囆g　　有個叫吳承恩的朋友還因為我和我的總裁唐玄奘先生寫了一本書，名為《西游記》，人們總是搞不明白，唐僧這么一個只會喊“大慈大悲的觀音菩薩救命

一項調查表明，美業企業員工的離職原因80％跟他的上司有關，足見上司對下屬的影響力。強將手下無弱兵，更無散兵，培訓就是你的秘密武器，其實，也是常規武器。因為上司還肩負著培養員工、發展下屬的重任，作為你下屬的良師益友，至少要扮演四種角色。 第一，教育者。中層主管（店長）是美業企業文化的宣傳窗口，上情下達，是管理者的例行性工作。無論是言傳聲教，還是耳濡目染，你都是下屬心中的標桿，眼中的風向標?？鞓窌?/p>

蝴蝶效應，青蛙現象，鱷魚法則，鲇魚效應，羊群效應，刺猬法則，手表定律，破窗理論，二八定律，木桶理論，馬太效應，這些你都明白嗎？­ 1、蝴蝶效應:上個世紀70年代，美國一個名叫洛倫茲的氣象學家在解釋空氣系統理論時說，亞馬遜雨林一只蝴蝶翅膀偶爾振動，也許兩周后就會引起美國得克薩斯州的一場龍卷風?！　?shy;蝴蝶效應是說，初始條件十分微小的變化經過不斷放大，對其未來狀態會造成極其巨大的差別。有